Karjeros galimybėmis ir darbo užmokesčiu patenkinti vos trečdalis lietuvių
Karjeros galimybėmis ir gaunamu darbo užmokesčiu Lietuvoje patenkinti vos trečdalis darbuotojų. Šie rodikliai atitinkamai siekia 32 ir 34 proc. ir atsilieka nuo pasaulio vidurkio beveik pusantro karto. Tokias tendencijas atskleidžia „Aon Best Employers program” tyrimo duomenys.
„Lietuvos organizacijos ir Europos, ir pasaulio kontekste dar turi kur tobulėti, nes darbuotojų motyvacijos veiklos, kuri labai susijusi su pasitenkinimu darbo aplinka ir sąlygomis, rodikliai gerokai atsilieka. Susumavus pastarųjų kelių metų duomenis, šiuo metu Lietuvos tendencijos panašios į situaciją Europoje prieš penkerius metus. Nors karjeros galimybės, organizacijos kaip gero darbdavio reputacija ir atlyginimas išlieka pagrindiniais darbuotojus motyvuojančiais veiksniais visame pasaulyje, praėjusiais metais jais europiečiai, tarp jų ir lietuviai, buvo patenkinti mažiau nei anksčiau – pasitenkinimas karjeros galimybėmis mažėjo 7 taškais, o reputacija ir atlyginimu – po 1 tašką. Lietuvoje pasitenkinimas šiais veiksniais, lyginant su ankstesniais metais, vidutiniškai mažėjo 2 procentiniais punktais. Tai dar kartą įrodo, kad darbuotojams svarbu būti įvertintiems, augti ir didžiuotis kompanija, kurioje jie dirba”, – sako Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė, „OVC Consulting” partnerė ir įsitraukimo sprendimų vadovė.
Tendencijos taip pat rodo, kad situacija palaipsniui gerėja vadovaujančių darbuotojų tarpe – palankiai karjeros galimybes ir savo atlygį Lietuvoje vertina apie 50 proc., o organizacijos reputaciją – 60 proc. viduriniųjų grandžių vadovų, kurių ir įsitraukimo į organizacijos veiklą rodiklis gerokai aukštesnis nei nevadovaujančių darbuotojų.
Pasak A. Jakštaitės-Vinkuvienės, mažėjimo tendencija karjeros galimybių pasitenkinimu stebima visame pasaulyje – vos 44 proc. darbuotojų karjeros perspektyvas kompanijoje, kurioje jie dirba, vertina teigiamai, o tai vienas iš svarbiausių veiksnių, įvertinant, ar darbuotojai, ypač jauni, gerai atsilieps apie kompaniją, norės pasilikti dirbti ir bus motyvuoti. Turimas karjeros galimybes pozityviausiai vertina indai, kanadiečiai ir lotynų amerikiečiai, o mažiausiai pozityvūs – japonai ir jau minėti europiečiai. Kitais įtraukimo motyvatoriais kaip reputacija, atlyginimu, darbuotojų įvertinimu ir inovacijomis taip pat apie pusė darbuotojų pasaulyje nėra patenkinti.
Tad nors 68 proc. dirbančiųjų visame pasaulyje atsiliepia pozityviai apie savo kompaniją, kur kas mažiau jų mato ilgalaikių darbo galimybių (57 proc.) ar motyvacijos pilnai atsiduoti darbui (60 proc.). Lietuvoje šie rodikliai atitinkamai siekia 54, 54 ir 51 proc. Tai lemia, kad 2 iš 10 darbuotojų visame pasaulyje yra aktyviai neįsitraukę – jie neatsiliepia gerai apie kompaniją, nemato ilgalaikių darbo perspektyvų ir neturi motyvacijos dirbti, o toks vertinimas labai greitai gali persiduoti ir jų kolegoms.
„Kompanijos atmosferą ir darbuotojų pojūčius joje sudaro trys dalys – saugumas dėl darbo vietos, pridėtinės vertės ir panašūs dalykai, vadinami pagrindais, komunikacija, kompanijos politika ir infrastruktūra, vadinamos patirtimi, bei pats darbas – jo pobūdis, pareigos ir kt. Stebint ir vertinant ilgalaikes tendencijas, prieita išvados, kad norint pagerinti darbo aplinką, motyvuoti darbuotojus ir juos įtraukti, pirmiausia reikėtų pradėti nuo pačių pagrindų keitimo, kitaip tariant – išspręsti saugumo, pridėtinių verčių, darbo aplinkos, darbo laiko ir panašius iššūkius kompanijose”, – akcentuoja A. Jakštaitė-Vinkuvienė.
Bendras darbuotojų įsitraukimas į organizacijų veiklą Lietuvoje yra 47 proc., kai tuo tarpu Europoje ir visame pasaulyje šis rodiklis atitinkamai siekia 57 ir 62 proc. Pasak ekspertės, įtakos įsitraukimui turi ir BVP prognozės – BVP augant, įsitraukimas mažėja, jei organizacijos nesiima investuoti į žmones. Tai paaiškinama tuo, kad augimo ir rinkos galimybėms viršijant kompanijos gebėjimus sudaryti darbuotojams geras sąlygas, siekiant patenkinti klientų ir pačių darbuotojų lūkesčius, darbuotojams kyla įtampa, tad įsitraukimas krenta. Investicijos į žmones palaipsniui, bet stabiliai darbuotojų įsitraukimą ir motyvaciją darbinei veiklai didina, o organizacijos kaip gero darbdavio reputaciją darbo rinkoje stiprina. Tai savo ruožtu padeda pritraukti ir išlaikyti reikiamus specialistus.
„Aon Best Employers program” nuo 2012 m. Baltijos šalyse vykdo konsultacijų ir mokymo kompanija „OVC Consulting”, kuri yra oficiali tyrimo metodiką sukūrusios pasaulinės konsultacijų kompanijos „Aon Hewitt” atstovė Lietuvai, Latvijai ir Estijai. „Aon Best Employers program” tyrimas atliekamas apklausiant visus tyrime dalyvaujančios organizacijos darbuotojus – analizuojamas darbuotojų įsitraukimas, patikima lyderystė, aukštų veiklos standartų kultūra, darbdavio patrauklumas. Per 2012 m. – 2015 m. Baltijos šalyse tyrime dalyvavo 116 organizacijų.
