Smurto darbo vietoje prevencija: ko per pusmetį (ne)pasimokė įmonės?
Prieš pusę metų įsigaliojo Darbo kodekso pakeitimai, įpareigoję darbdavius įmonėse imtis fizinio ir psichologinio smurto prevencijos, o taip pat organizuoti šios srities mokymus darbuotojams. Kokios pamokos per tą laiką išmoktos, kokių klaidų pasitaiko ir kaip jų išvengti?
Svarbu „nenuvertinti“ situacijos
Pastebime, jog pasitaiko atvejų, kuomet darbuotojui pasiskundus dėl netinkamo elgesio, darbdavio atstovai iš karto įvertina, kad „viskas čia yra gerai“, „nėra dėl ko skųstis“, ir situacijos tyrimas nėra atliekamas. Tačiau būtina atsiminti, kad tai, kas vienam darbuotojui atrodo kaip draugiškas ar normalus elgesys, kitam gali būti psichologinis ar net fizinis smurtas. Tai yra, situacija turi būti vertinama per aukos perspektyvą ir turi būti aiškinamasi, kaip jaučiasi nukentėjęs asmuo.
Pavyzdžiui, kažkam visai nekaltai atrodantis stiprus kumščiavimasis pasisveikinant nebūtinai visiems yra priimtinas ir malonus, o kai kam galbūt sukelia ir fizinį skausmą. Taip pat pasitaiko situacijų, kuomet vienas darbuotojas grupei darbuotojų parašo el. laišką, kuriame yra abejojama kurio nors darbuotojo kompetencija. Iš pirmo žvilgsnio toks laiškas gali atrodyti kaip dalykinis, tačiau darbuotojui, kurio kompetencija buvo viešai suabejota, gali sukelti stiprius išgyvenimus ir gali būti laikomas psichologiniu smurtu.
Todėl įmonės vadovai į visus galimo smurto atvejus turi žiūrėti rimtai ir siekti situaciją įvertinti nukentėjusio asmens akimis. Visais atvejais turi būti atliekamas bent neformalus tyrimas (pokalbiai su galimai nukentėjusiu asmeniu, galimu kaltininku, galimais liudytojais), o jo rezultatai pristatomi skundą pateikusiam asmeniui. Vėlgi, netinkamas įmonės reagavimas (dažnai – tiesiog nereagavimas) gali sukelti įmonės atsakomybę.
Būtina laiku imtis veiksmų
Ne mažiau svarbu ir laiku sureaguoti į bet kokią galimai su psichologiniu smurtu susijusią situaciją. Jei vadovas mato, kad darbuotojas ėmė elgtis keistai, negalima pokalbio su juo atidėti savaitei ar mėnesiui. Svarbu problemas spręsti operatyviai, kol jos nepridaro didesnės žalos. Tai reiškia, kad įmonė turi tirti ne tik tuos atvejus, dėl kurių kas nors pasiskundžia, tačiau prevenciškai tirti ir tokius, kai galima įtarti kažkurį darbuotoją patiriant smurtą. Vėlavimas aiškintis situaciją gali baigtis įmonės teisine atsakomybe.
Įmonės pareigos atliekamu tyrimu neapsiriboja. Nepriklausomai nuo būsimos tyrimo baigties, įmonė galimai nukentėjusiam asmeniui turi nedelsdama pasiūlyti visą įmanomą pagalbą. Kartais bendrovės laukia, kol pasibaigs tyrimas, ir tik tuomet ima rūpintis auka. Tai sudaro prielaidas tyrimo metu darbuotojui toliau patirti smurtą. Įmonės negebėjimas laiku užkirsti kelio smurtui didina žalą, o taip pat ir įmonės atsakomybę. Reikia nepamiršti, kad įmonė yra atsakinga ne už konkrečių darbuotojų netinkamą elgesį, bet būtent už veiksmus į tokį elgesį reaguojant.
Vadovai turi rodyti pavyzdį
Viena priežasčių, kodėl įmonėms nepavyksta užtikrinti psichologinio smurto prevencijos, yra vadovų ir komandų lyderių noras visose grupėse būti „savais“, pritapti prie susiklosčiusios tarpasmeninių santykių dinamikos, būti mėgstamais kiekvieno kolegos. Tai lemia, kad kartais vadovai patys nesilaiko aukštų elgesio etikos standartų ir prisideda prie apkalbų, vidinių juokelių, pernelyg familiaraus bendravimo ir tokiu būdu padeda organizacijoje įtvirtinti psichologiniam smurtui palankią terpę. Tuomet nukentėjusiam darbuotojui pasiskundus, tokie vadovai nesiekia, kad situacija būtų sąžiningai ištirta ir nukentėjęs asmuo būtų apsaugotas, o priešingai – netgi siekia pateisinti tokį netinkamą elgesį.
Vadovų pareiga yra visada rodyti tinkamo elgesio pavyzdį, demonstruoti aukščiausius etikos standartus, principingai reaguoti į bet kokį netinkamą elgesį. Nuo to, kokį toną bendravimui ir elgesiui komandoje užduoda vadovas, labai priklauso bendra psichologinė atmosfera. Tad su kolegomis etiškai turėtų būti elgiamasi visuomet – net ir po darbo valandų. Paaiškėjus, kad pats vadovas prisidėjo prie psichologinio smurto prieš darbuotoją, įmonei išvengti atsakomybės būtų labai sudėtinga.
Smurtaujama ir prieš vadovus
Neretai klaidingai manoma, kad smurtauti gali tik vadovai pavaldinių atžvilgiu, tačiau dažnai pasitaiko, kad psichologinį smurtą patiria būtent vadovai. Pavyzdžiui, komandos susirinkimų metu darbuotojas nuolat viešai kritikuoja vadovą, menkina jo darbus, arba skleidžia gandus apie vadovą, netgi jo asmeninį gyvenimą. Taip po truputį visas kolektyvas yra nuteikiamas prieš vadovą ir vadovas atsiduria ypatingai sudėtingoje situacijoje.
Nors vadovo ir pavaldinių galios pozicijos nėra simetriškos, svarbu suprasti, kad vadovas taip pat gali patirti smurtą, o darbdavys privalo užkirsti tam kelią. Dėl to į vadovų skundus negalima žiūrėti „pro pirštus“.
Tyrimai turi būti atliekami atsakingai
Be abejo, labai svarbu ir tai, kaip yra vykdomi tyrimai dėl galimo smurto. Viena pagrindinių tyrimo vykdymo taisyklių – tyrimo metu darbdavio atstovai privalo išlikti nešališki ir nuoširdžiai siekti išsiaiškinti, kas iš tiesų atsitiko. Jeigu tyrėjui yra sunku atsiriboti nuo savo simpatijų ar antipatijų, kaip tikrai kartais pasitaiko, jam derėtų nuo tyrimo nusišalinti. Priešingu atveju kyla rizika, kad tyrimas bus atliktas netinkamai, o dėl to gali nukentėti tiek auka, tiek smurtavimu įtariamas asmuo, tiek įmonė, kuriai gali grėsti finansiniai nuostoliai, žala reputacijai ar prarastas darbuotojų pasitikėjimas.
Tyrėjai taip pat negali turėti išankstinės nuomonės ar remtis gandais. Visa informacija ir galimos versijos turi būti kruopščiai patikrintos, o visi susiję ar tyrimui aktualią informaciją pateikti galintys asmenys – išklausyti. Pasitaiko atvejų, kai pradinė versija, kuri atrodo labai įtikinama ar nekelianti jokių klausimų, nepasitvirtina. Pavyzdžiui, atlikus išsamų tyrimą paaiškėja, kad pasiskundęs asmuo pats yra psichologinis smurtautojas ir būtent jis nuolat žemindavo apskųstąjį, jį provokuodavo.
Atliekant su galimais smurto atvejais susijusius tyrimus didelė svarba turėtų būti teikiama konfidencialumo užtikrinimui. Su tyrimu susijusi informacija turi būti teikiama tik tiems, kam būtina, ir tik tiek, kiek būtina. Neužtikrintas konfidencialumas kartais gali padaryti daugiau žalos nei pats smurto veiksmas. Informacijos paviešinimas gali pakenkti tiek aukai, tiek smurtavimu įtariamam asmeniui, ypač jeigu vėliau kaltinimai nepasitvirtina.
Rimtai žiūrėdami į fizinio ir psichologinio smurto prevenciją darbdaviai gali sukurti saugesnę darbo aplinką savo darbuotojams, išvengti galimų teisinių rūpesčių, finansinių nuostolių ir žalos reputacijai. Dėl to šiai sričiai, kuri ilgą laiką buvo primiršta, įmonėse turėtų būti skiriamas didelis dėmesys.
